Het stijgend aantal langdurig zieken en de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt zetten het thema arbeidsongeschiktheid hoog op de agenda. Tijdens een recent symposium deelde Professor Dr. Lode Godderis, Hoogleraar Arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven en CEO van IDEWE, zijn inzichten over deze complexe uitdaging. Hij daagde de aanwezigen uit met een fundamentele vraag: pakken we dit groeiende probleem wel op de juiste manier aan?
De werkloosheid in de huidige arbeidsmarkt is vandaag historisch laag, wat het voor een werkgever cruciaal maakt om talent te behouden. Tegelijkertijd zien we het aantal langdurig zieken onrustwekkend stijgen. Deze langdurig zieken krijgen we maar moeilijk terug aan het werk. Bovendien heerst er op beleidsvlak een wirwar van initiatieven op verschillende niveaus (federaal, Vlaams) die niet altijd even goed op elkaar zijn afgestemd.
De aanpak rond ziekteverzuim wordt te vaak georganiseerd vanuit een diepgeworteld wantrouwen. De focus ligt sterk op het detecteren van misbruik, het zogenaamde 'zwart verzuim'. De terugkerende discussies rond de noodzaak van ziektebriefjes en andere controles zijn hier een sprekend voorbeeld van.
Deze focus op controle kan deels worden verklaard door de impact van negatieve ervaringen; deze blijven vaak beter hangen dan de talloze keren dat alles correct verloopt. Uit angst voor herhaling van die negatieve ervaringen, bouwen we controlesystemen. Maar over welk percentage van de medewerkers gaat dat vermeende misbruik nu écht? Schattingen blijven laag, vaak tussen de 1 en 5 procent.
De kern van de boodschap is duidelijk: wanneer we ons hele systeem inrichten op een kleine minderheid van mogelijke misbruikers (de 5%), creëren we onbedoeld een sfeer van wantrouwen die nadelig is voor de overgrote meerderheid (de 95%) die wél te goeder trouw is. Deze meerderheid heeft baat bij ondersteuning en vertrouwen, wat hun terugkeer naar werk sneller en duurzamer kan maken.
De vraag is dan ook: moeten we onze aanpak niet fundamenteel herbekijken? Moeten we ons niet organiseren op basis van de regel – de medewerkers die met de juiste ondersteuning willen en kunnen terugkeren – in plaats van op de uitzondering? Hoe kunnen we een klimaat van vertrouwen en proactieve ondersteuning creëren dat re-integratie daadwerkelijk bevordert?
Vaak wordt bij een langdurige ziekte zowel de werknemer als de werkgever geadviseerd om contact met het werk te vermijden. "Blijf maar thuis tot je helemaal beter bent," klinkt het dan. Dit vermijden van contact is vergelijkbaar met de situatie waarin een kind huilend thuiskomt na een ruzie op school; je zou dan ook niet zeggen: 'Blijf maar een paar weken thuis tot het vanzelf overwaait.' Toch is dat precies wat we in de werkcontext vaak doen. We laten de medewerker thuis, verbreken de verbinding en wachten af. Er is geen bewijs dat deze passieve aanpak werkt; sterker nog, het kan een vlotte re-integratie juist bemoeilijken.
Wat werkt dan wel? Sleutelwoorden zijn vroegtijdige communicatie, vertrouwen en gerichte ondersteuning.
Denk aan geblesseerde topsporters die, ondanks langdurige afwezigheid, toch betrokken blijven bij hun team en bij hun terugkeer met open armen worden ontvangen. De boodschap is duidelijk: "Welkom terug, we hebben je gemist, we zijn blij dat je er weer bij bent!" Dit is de essentie van 'return to play', vertaald naar onze context: 'return to work'. Het gaat om het creëren van een omgeving waar mensen zich welkom en ondersteund voelen.
Hoewel nieuwe maatregelen in het regeerakkoord stappen zetten richting een snellere opvolging van zieke werknemers, kan een te eenzijdige focus op controle en mogelijke sancties het cruciale onderlinge vertrouwen ondermijnen.
De rol van jou als werkgever of leidinggevende is hierin essentieel. Door proactief en met oprechte interesse contact te houden, het gesprek open aan te gaan, te focussen op wat wél mogelijk is (eventueel via aangepast werk) en te zorgen voor een warme, ondersteunende terugkeer, creëer je een omgeving waarin medewerkers zich gesteund voelen. Dit verlaagt de drempel naar re-integratie aanzienlijk en draagt bij aan een duurzame oplossing voor zowel de werknemer als de organisatie.
Ben je slachtoffer van een ongeval met lichamelijke letsels waarvoor iemand anders aansprakelijk is? Dan heb je recht op een schadevergoeding. Dankzij de nieuwe Indicatieve Tabel 2024 vallen die vergoedingen nu een stuk hoger uit. Wat verandert er en wat betekent dit? Dat ontdek je hieronder.
Meer dan 500.000 Belgen zijn langdurig ziek – en dat aantal blijft jaarlijks groeien met 5,5%. De impact op onze sociale zekerheid en op werkgevers is groot. Maar er is goed nieuws: het federale regeerakkoord 2025-2029 zet volop in op verandering. Met een sterke focus op preventie, snellere re-integratie en gedeelde verantwoordelijkheid verschuift het beleid van een reactieve naar een proactieve aanpak.
Wil je de pensioenopbouw van je werknemers verhogen door de toekenning van een bonuspensioenplan? Dat heeft voordelen zowel voor jou als werkgever als voor je werknemers. We vertellen je graag waar je als werkgever op moet letten.
109 miljard euro. Zoveel geld is er opgebouwd aan verworven pensioenreserves op 1 januari 2024 in ons land. Deze tweede pijler pensioenspaarpot wordt beheerd door twee types pensioeninstellingen. Volgens het sectorrapport van de FSMA beheren verzekeraars 88 miljard euro, terwijl de overige 21 miljard euro beheerd wordt door instellingen voor bedrijfspensioenvoorzieningen (hierna pensioenfondsen genoemd). Het aantal ondernemingen dat kiest voor een eigen pensioenfonds slinkt. Steeds vaker opteert men voor een multi-werkgeverspensioenfonds. Hoe verklaren we deze evolutie en wat zijn de voordelen?